在劳动法律体系中，劳动争议的处理始终是一个核心议题。我国自改革开放以来，随着市场经济的发展和劳动者权益意识的增强，劳动争议案件的数量逐年上升。为了更好地维护劳动者与用人单位之间的和谐关系，国家相继出台了一系列法律法规来规范劳动争议的解决机制。其中，《劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）和《企业劳动争议处理条例》（以下简称《处理条例》）作为重要的法律依据，在劳动争议处理领域发挥了重要作用。

首先，从适用范围来看，《调解仲裁法》不仅涵盖了传统意义上的企业内部劳动争议，还扩展到了事业单位、社会团体等非企业单位发生的劳动争议。而《处理条例》则主要针对企业的劳动争议处理作出规定。因此，《调解仲裁法》具有更广泛的适用性，能够适应现代多元化用工形式的需求。

其次，在程序设置方面，《调解仲裁法》简化了部分程序，比如缩短了仲裁庭作出裁决的时间期限，并增加了简易程序的适用范围，从而提高了争议解决效率。相比之下，《处理条例》对于程序的规定较为详细且严格，虽然有助于保障程序正义，但在实际操作过程中可能会导致耗时较长的问题。

再次，关于举证责任，《调解仲裁法》明确规定了当事人对自己提出的主张有责任提供证据；同时，对于因用人单位掌握管理而由劳动者无法提供的关键证据，则赋予了仲裁机构调查取证的权利。这一规定体现了公平原则，有利于保护弱势群体——劳动者的基本权益。而《处理条例》对此未作专门强调，实践中可能导致劳动者在举证困难时处于不利地位。

此外，在法律责任方面，《调解仲裁法》加大了对违法行为的惩处力度，特别是针对恶意拖延支付工资、违法解除劳动合同等情况设定了更为严厉的处罚措施。这无疑增强了法律威慑力，有助于遏制不诚信行为的发生。而《处理条例》中的处罚条款相对较为宽松，未能充分体现当前社会背景下对劳动者权益保护的要求。

最后，值得注意的是，《调解仲裁法》还特别注重发挥调解的作用，在争议发生初期即鼓励双方通过协商解决问题，以避免进入正式的仲裁或诉讼程序。这种预防性机制有助于减少不必要的对抗情绪，促进劳资双方关系的稳定发展。而《处理条例》虽然也提到调解的重要性，但并未将其置于如此突出的位置。

综上所述，《调解仲裁法》相较于《处理条例》，无论是在适用范围、程序设计、举证规则还是法律责任等方面都展现出了更加现代化的特点，更能满足当代劳动争议处理工作的需要。当然，两者并非完全对立，而是互为补充的关系。未来，在具体实施过程中，应当根据实际情况灵活运用这两部法规，共同构建起一个高效、公正、和谐的劳动争议处理体系。